新手程序员
别人在苟且的时候，你努力，你就有红利。
1.佛罗里达州立大学的管理学教授查德·范·伊德金（chad h. van iddekinge），做了一个关于经验的荟萃分析。这个分析的基本结论是，应聘者入职后的工作绩效，和之前的工作经验，相关度不高。
2.比如，经验和未来的绩效的相关系数是0.05，工作经验和新员工入职培训时的表现的相关性是0.09。一个频繁跳槽的人，你把他招聘来，他在你的公司的岗位上能干多久，这个，和他之前换过几次工作，也完全没有关系。
3.这个和我们日常感觉不同的结论，是什么原因造成的？伊德金认为有以下一些可能。
4.原因一：工作绩效和工作年数是完全不同的指标。你找人来是干活的，干活是要出成绩的，所以，最好的指标就是这个人之前的工作业绩。这里的问题是，有些工作的绩效很容易看出来。比如，销售人员，有很多客观的数据可以看。但是，还有很多工作表现很难有客观数据的评估，这就只好选择了一个看似相关的数据进行类比。关键问题是，开始是不得已而为之的，慢慢的成为了习惯，结果忘了初心，怎么方便怎么来了。
5.原因二：大部分的工作经验不是经验，充其量只是工作经历。很多工作的水平，如果不进行刻意练习，很容易停留在一个凑合能用的水平上。还有些能力，长期看是会下降的。比如有一项研究发现，大夫识别x光片的能力，最强的时候是刚毕业的时候。
6.原因三：有时候，工作经验甚至会成为障碍。比如一些新兴领域，如果经验太丰富的话，上来总是喜欢用以前的老路。路径依赖造就了之前的成功，但是，路径依赖也会反噬。要不怎么有个说法是，白纸上好作画。
7.伊德金教授的建议是，你可以将关注点放在知识和技能上。比如，你想要找到一位开拓新市场的销售，那么就请对方描述一下自己之前的工作中，面对新市场开拓具体是怎么做的，结果怎么样。这些回答中，会透露出应聘者的技能水平。再比如，如果是需要知识类的工作，那么可以直接考察相关知识。比如程序员，现场直接写一段代码就好。
8.这项研究也不是完全否定了经验和绩效的关系，不过得看具体的场合。比如，经验对新员工的前三个月的表现有帮助。老手在适应期的表现比新手更好。所以，试用期的评价应该注意这一点，也许一位员工在试用期的时候表现一般，但是能力依旧很强。
9.再比如，有很多和实际操作相关的职业，比如飞行员，需要细致的考察具体的飞行时间而不是行业内干了多少年。比如在2020年到2022年这个阶段，很多飞行员可能都没怎么飞过。
10.对于高级管理岗位，经验的价值可能很关键。有一项研究指出，在一位ceo成为ceo之前，经历的行业和岗位越多，越容易成为好ceo。之前的经验，将会成为该ceo处理复杂事情的参考依据。
11.重复，并不代表着提高。并不是所有的量变都能带来质变。成长不是一件轻松的事情，你真的需要刻意练习。好消息是大部分人都不成长，如果你做了，超越一下还是不难的。这就是所谓的苟且红利：别人在苟且的时候，你努力，你就有红利。
